La equi­dad en las empre­sas sigue sien­do un obje­ti­vo por cum­plir. Des­de las áreas de ges­tión de per­so­nas, estu­dia­mos las medi­das más efec­ti­vas para que la igual­dad de opor­tu­ni­da­des sea real. No obs­tan­te, siem­pre debe haber un com­pro­mi­so fiel por par­te de la direc­ción para lograr que estas prác­ti­cas se inclu­yan en el ADN cor­po­ra­ti­vo.

Pro­mo­ver la diver­si­dad y crear una cul­tu­ra de tra­ba­jo inclu­si­va va más allá de cum­plir con la legis­la­ción. Ade­más de ser un deber social, ambas prác­ti­cas deter­mi­nan el éxi­to de una com­pa­ñía. Hoy, se ha vuel­to prio­ri­ta­rio adop­tar polí­ti­cas que incen­ti­ven la plu­ra­li­dad de géne­ro, reco­no­cer capa­ci­da­des y res­pe­tar la etni­ci­dad y la orien­ta­ción sexual. Con ello, las orga­ni­za­cio­nes logran mejo­ras en sus pro­ce­sos y un cre­ci­mien­to en el mer­ca­do.

La diver­si­dad es un fac­tor cla­ve para la inno­va­ción y la crea­ti­vi­dad”, expli­có en una entre­vis­ta Eze­quiel Mas­sa, líder LGBT de la red de emplea­dos de SAP. “Eso que nos hace diver­sos nos brin­da una nue­va pers­pec­ti­va, una nue­va for­ma de solu­cio­nar un con­flic­to”, con­si­de­ró. Tal como advir­tió el espe­cia­lis­ta, “no bas­ta con tener una plu­ra­li­dad de per­so­nas de dife­ren­tes géne­ros, etnias, habi­li­da­des, orien­ta­cio­nes sexua­les, etcé­te­ra”, ya que tam­bién es nece­sa­rio “que cada uno de esos indi­vi­duos se sien­ta bien­ve­ni­do en su lugar de tra­ba­jo”.

La diver­si­dad ya no se entien­de si no vie­ne acom­pa­ña­da de un sen­ti­mien­to de inclu­sión y per­te­nen­cia. Inclu­so en las empre­sas que más fomen­tan la diver­si­dad, los cola­bo­ra­do­res se mar­chan cuan­do no se sien­ten inclui­dos ni acep­ta­dos.

Diver­si­dad es que te invi­ten a la fies­ta; inclu­sión, que te invi­ten a bai­lar y per­te­nen­cia, bai­lar como si nadie te estu­vie­ra miran­do”.  Ver­na Myers

Para crear una cul­tu­ra inclu­si­va, las orga­ni­za­cio­nes deben empo­de­rar a sus emplea­dos para que apor­ten la mejor ver­sión de sí mis­mos. En otras pala­bras, deben moti­var­los para que no ocul­ten su ver­da­de­ro yo y pue­dan ser ellos mis­mos en el tra­ba­jo. Lograr esto solo es posi­ble con igual­dad de opor­tu­ni­da­des y espa­cios genui­nos de acep­ta­ción. Tam­bién requie­re dar­le a cada uno lo que nece­si­ta.

El cam­bio cul­tu­ral des­crip­to ante­rior­men­te reque­ri­rá tiem­po para lle­var­se a cabo. Mien­tras esto no ocu­rra cabal­men­te, es nece­sa­rio que las empre­sas gene­ren espa­cios de sen­si­bi­li­za­ción y edu­ca­ción. Cabe des­ta­car que una com­pa­ñía con cul­tu­ra de igual­dad tie­ne líde­res com­pro­me­ti­dos y un ambien­te labo­ral que empo­de­ra a las per­so­nas. Ade­más, su obje­ti­vo de nego­cio trans­mi­te un mode­lo de ges­tión de “hos­pi­ta­li­dad” en todas sus prác­ti­cas.

Den­tro de las prác­ti­cas inclu­si­vas, se des­ta­can las siguien­tes:

  • Igual­dad de géne­ro
  • Diver­si­dad gene­ra­cio­nal
  • Diver­si­dad étni­ca, reli­gio­sa, geo­cul­tu­ral y sexual
  • Acom­pa­ña­mien­to en el puer­pe­rio
  • Pro­gra­mas de inclu­sión para per­so­nas con capa­ci­da­des espe­cia­les
  • Ofi­ci­nas y entor­nos inclu­si­vos

El pro­ce­so de selec­ción, pri­mer paso en la igual­dad de opor­tu­ni­da­des

El pri­mer paso para una emplea­bi­li­dad inclu­si­va son los pro­ce­sos de selec­ción que garan­ti­zan la igual­dad de opor­tu­ni­da­des. En este pun­to, las áreas de ges­tión de per­so­nas, espe­cí­fi­ca­men­te el sec­tor encar­ga­do de las con­tra­ta­cio­nes, ten­drán una gran rele­van­cia, pues­to que son la puer­ta de entra­da a las orga­ni­za­cio­nes.

Si la igual­dad de opor­tu­ni­da­des empie­za des­de el pro­pio pro­ce­so de atrac­ción de talen­tos, se les brin­da a todos los pos­tu­lan­tes las mis­mas chan­ces de acce­der a un pues­to. Solo se tie­nen en cuen­ta su valía y sus apti­tu­des para lle­var a cabo las tareas asig­na­das. Para las com­pa­ñías, esto incre­men­ta sus posi­bi­li­da­des de dar con el per­fil que mejor se adap­ta­rá a sus nece­si­da­des. Ade­más, las lle­va a eli­mi­nar este­reo­ti­pos, barre­ras y pre­jui­cios.

Una de las polí­ti­cas que se pue­de uti­li­zar es el “CV cie­go o anó­ni­mo”, del cual se extrae la infor­ma­ción que pue­de gene­rar algún pre­jui­cio de for­ma incons­cien­te. Son supri­mi­dos datos como nom­bre, ape­lli­do, géne­ro, edad y nacio­na­li­dad. Se con­ser­van sola­men­te las cua­li­da­des pro­fe­sio­na­les y la his­to­ria labo­ral de los pos­tu­lan­tes. El res­to de las carac­te­rís­ti­cas per­so­na­les son cono­ci­das duran­te la entre­vis­ta.

Las capa­ci­da­des y la ido­nei­dad para un pues­to pue­den eva­luar­se a tra­vés de dis­tin­tas téc­ni­cas o herra­mien­tas de selec­ción. Entre las prin­ci­pa­les, se des­ta­can la entre­vis­ta y los tests para eva­luar apti­tu­des y per­so­na­li­dad. Más actua­les aún, son las prue­bas a tra­vés de inte­li­gen­cia arti­fi­cial, machi­ne lear­ning y Big Data.

Lo úni­co rele­van­te a la hora de acce­der a un empleo debe­ría ser el ajus­te que exis­te entre las com­pe­ten­cias de los aspi­ran­tes y el pues­to al que se pos­tu­lan.

¿Qué bene­fi­cios apor­ta una cul­tu­ra de diver­si­dad e inclu­sión?

  1. Per­mi­te resol­ver mejor los con­flic­tos, ser más inno­va­dor, rete­ner talen­tos y mejo­rar la mar­ca emplea­do­ra.
  2. Se trans­for­ma la ruti­na de tra­ba­jo, ya que la diver­si­dad de opi­nio­nes ayu­da y les agre­ga valor a las acti­vi­da­des dia­rias. Esto gene­ra mayor satis­fac­ción en el equi­po.
  3. Enri­que­ce el pro­ce­so de crea­ción, pues el equi­po se conec­ta con dis­tin­tas cul­tu­ras, pun­tos de vis­ta, cono­ci­mien­tos y expe­rien­cias. Con ello, se atraen gran­des resul­ta­dos para el nego­cio.
  4. Aumen­ta el com­pro­mi­so de los cola­bo­ra­do­res y, por con­si­guien­te, mejo­ra su pro­duc­ti­vi­dad.
  5. Se incre­men­ta la capa­ci­dad de adap­ta­ción de la eti­dad a esce­na­rios en con­ti­nuo cam­bio y que nece­si­tan de dife­ren­tes fuen­tes de talen­to.

Una emplea­bi­li­dad inclu­si­va requie­re no sola­men­te de selec­to­res o empre­sas inclu­si­vas, sino tam­bién del com­pro­mi­so y del mind­set de ins­ti­tu­cio­nes de for­ma­ción supe­rior (nivel pri­ma­rio, secun­da­rio, ter­cia­rio y uni­ver­si­ta­rio). Con esto, se logra pro­mo­ver la sen­si­bi­li­za­ción social hacia la diver­si­dad y la igual­dad de opor­tu­ni­da­des para cual­quier per­so­na. Aún que­da mucho por hacer y el com­pro­mi­so de todas las ins­ti­tu­cio­nes y orga­ni­za­cio­nes es fun­da­men­tal para que la equi­dad en todos los nive­les sea real.

 

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