Si hay algo que defi­ne al mer­ca­do labo­ral en pleno siglo XXI es la con­vi­ven­cia de cua­tro gene­ra­cio­nes, que se defi­nen según su épo­ca de naci­mien­to y que por lo tan­to refle­jan el entra­ma­do socio-polí­ti­co cul­tu­ral del que fue­ron par­te: los Tra­di­cio­na­lis­tas (per­so­nas naci­das entre 1900 y 1945), los Baby Boo­mers (entre 1945 y 1964), la Gene­ra­ción X (1964 y 1980) y la Gene­ra­ción Y -o millen­nials- (1981 y 2000). Por pri­me­ra vez, estas cua­tro mane­ras de ver el mun­do se encuen­tran en un mis­mo tiem­po y espa­cio: las empre­sas. A esta coexis­ten­cia refie­re el tér­mino “Tur­bu­len­cia Gene­ra­cio­nal”, acu­ña­do por Pau­la Moli­na­ri, licen­cia­da en Cien­cias de la Edu­ca­ción y direc­to­ra de la con­sul­to­ra  WHALECOM y expli­ca­do en el libro homó­ni­mo (Ed. Temas, 2011).

Según  la auto­ra, este ‘movi­mien­to’ pone en jaque a los clá­si­cos mode­los orga­ni­za­cio­na­les, desafian­do a los jefes a desa­rro­llar nue­vas habi­li­da­des. “Gene­ra­cio­nes dife­ren­tes, gen­te gran­de y joven, hubo en todas las épo­cas. Sin embar­go es la pri­me­ra vez que hay cua­tro men­ta­li­da­des dis­tin­tas. Esto trae pro­ble­mas y con­flic­tos. Hay nue­vas deman­das para los jefes y nue­vos desafíos para las empre­sas por­que sus anti­guas pro­pues­tas de valor al emplea­do; hoy no son tan valo­ra­das como eran antes. Lo que fun­cio­na­ba en el siglo XX, no fun­cio­na en este siglo”.

Para Moli­na­ri, los sín­to­mas de la épo­ca de tran­si­ción que vivi­mos son evi­den­tes: “alta rota­ción, cri­sis de com­pro­mi­so y con­flic­tos gene­ra­cio­na­les”. La “tur­bu­len­cia gene­ra­cio­nal”, desafía a quie­nes mane­jan equi­pos de tra­ba­jo y toman deci­sio­nes a “com­pren­der las dis­tin­tas ‘men­ta­li­da­des gene­ra­cio­na­les’ y a hacer foco en qué es lo que bus­can los jóve­nes en su lugar de tra­ba­jo; enten­der cuá­les son los desafíos que plan­tean”.

Aho­ra bien, aun­que en la actua­li­dad, las cua­tro gene­ra­cio­nes con­vi­ven demo­grá­fi­ca­men­te, las dos con mayor can­ti­dad de inte­gran­tes son los Baby Boo­mers y la Gene­ra­ción Y. Esto deja a la Gene­ra­ción X, la inter­me­dia, como una de peque­ño tama­ño fren­te a las otras dos. “En las orga­ni­za­cio­nes esto gene­ró la deno­mi­na­da ‘bre­cha gene­ra­cio­nal’, ya que hay pocos “intér­pre­tes” de la Gene­ra­ción X que ayu­den a la Gene­ra­ción Y a inte­grar­se a los Baby Boo­mers. Esto pro­du­ce diver­sos efec­tos, pero pun­tual­men­te uno muy estu­dia­do en la comu­ni­ca­ción: como los tra­duc­to­res son esca­sos, el diá­lo­go entre gene­ra­cio­nes pare­cie­ra de dos idio­mas”, expli­ca Die­go Caso, licen­cia­do en Admi­nis­tra­ción de Empre­sas y Coach.

Para Caso, es la Gene­ra­ción Y aque­lla capaz de “sal­var al mun­do”. En diá­lo­go con ÚNICO defi­ne sus ras­gos par­ti­cu­la­res, expli­ca cuá­les son los valo­res que apor­tan y cuá­les los desafíos que pre­sen­tan en las empre­sas.

¿Cuá­les son las carac­te­rís­ti­cas de los millen­nials?

Es impor­tan­te des­ta­car que esta­mos con­so­li­dan­do todo el mun­do en cua­tro casi­lle­ros, lo que nos deja un muy amplio espa­cio para excep­cio­nes que omi­ti­mos a efec­tos de poder dar una com­pren­sión gene­ral del tema. Los inte­gran­tes de la Gene­ra­ción Y son inno­va­do­res, efec­ti­vos, resi­lien­tes, tole­ran­tes y com­pro­me­ti­dos. Es una gene­ra­ción que acep­ta y abra­za la diver­si­dad de eda­des, cul­tu­ras, géne­ro y capa­ci­da­des. Tie­nen una amplia com­pre­sión del valor de ser dis­tin­tos. Son ciu­da­da­nos glo­ba­les y los via­jes se hallan entre sus prio­ri­da­des de vida. Naci­dos en los ini­cios de la era de las tec­no­lo­gías de la infor­ma­ción, saben usar­las para hacer del mun­do un mejor lugar para vivir. Curio­sa­men­te para la Gene­ra­ción X (algo que a muchos de esta gene­ra­ción les cues­ta enten­der), la Gene­ra­ción Y valo­ra la fami­lia, el tiem­po per­so­nal, los ami­gos y se deba­te cómo hacer para que su vida pro­fe­sio­nal no arrui­ne esas rela­cio­nes. 

Los inte­gran­tes de la Gene­ra­ción Y son inno­va­do­res, efec­ti­vos, resi­lien­tes, tole­ran­tes y com­pro­me­ti­dos. Es una gene­ra­ción que acep­ta y abra­za la diver­si­dad de eda­des, cul­tu­ras, géne­ro y capa­ci­da­des. Tie­nen una amplia com­pre­sión del valor de ser dis­tin­tos. Son ciu­da­da­nos glo­ba­les.

¿Qué valo­res apor­tan a las empre­sas?

Dos aspec­tos resal­tan entre los valo­res que apor­tan. En pri­mer lugar, la cons­cien­cia por la per­so­na. Entre estra­te­gias, glo­ba­li­za­ción y maxi­mi­za­ción de la ren­ta­bi­li­dad, los Baby Boo­mers y la Gene­ra­ción X deja­ron un poco de lado el foco en la impor­tan­cia del capi­tal humano en las orga­ni­za­cio­nes. La Gene­ra­ción Y, en cam­bio, vino a recor­dar esa impor­tan­cia agi­tan­do, entre otras, las ban­de­ras del tra­ba­jo fle­xi­ble y el equi­li­brio entre la vida per­so­nal y labo­ral. En segun­do lugar, tie­ne inter­na­li­za­da una visión glo­bal de los nego­cios que apor­ta­rá natu­ra­li­dad a los nego­cios inter­na­cio­na­les, derri­ban­do barre­ras cul­tu­ra­les y apren­dien­do más rápi­do las nece­si­da­des de nue­vos mer­ca­dos.

¿Cómo se los pue­de moti­var y valo­rar?

Velo­ci­dad en los pro­ce­sos, varie­dad, diver­si­dad, buen cli­ma, bue­nas rela­cio­nes, un ambien­te infor­mal, par­ti­ci­pa­ción, cele­bra­ción y bue­nos jefes son las varia­bles que com­po­nen el con­tex­to labo­ral per­fec­to para esta gene­ra­ción, una gene­ra­ción que plan­tea nue­vas deman­das a las habi­li­da­des de los jefes y que no teme aban­do­nar la orga­ni­za­ción cuan­do algo no les gus­ta, resal­ta Pau­la Moli­na­ri en su libro.

Y aho­ra, si pen­sa­mos a esta gene­ra­ción en un mode­lo orga­ni­za­cio­nal tra­di­cio­nal o clá­si­co, ¿cuá­les son los desafíos que pre­sen­tan?

Tra­di­cio­nal­men­te una gene­ra­ción es defi­ni­da por su rebel­día a los prin­ci­pios de la gene­ra­ción ante­rior. Una de las carac­te­rís­ti­cas de la Gene­ra­ción Y es que no hay una gran rebel­día con­tra la gene­ra­ción ante­rior, por lo cual, los argu­men­tos usa­dos por las gene­ra­cio­nes ante­rio­res para con­tro­lar a sus suce­so­res que­da­ron des­ba­ra­ta­dos. Esta gene­ra­ción se reve­la con un gran foco en sí mis­ma. Ges­tio­nar esta carac­te­rís­ti­ca requie­re una gran can­ti­dad de habi­li­da­des blan­das en la geren­cia media y supe­rior que muchas veces no está desa­rro­lla­da. Si tuvie­ra que ele­gir una habi­li­dad esa es la de la escu­cha, como for­ma ini­cial de cons­truc­ción de acuer­dos que per­mi­tan ali­near obje­ti­vos entre las dis­tin­tas orga­ni­za­cio­nes.

Toman­do tus pala­bras: ¿defi­ni­ti­va­men­te será la gene­ra­ción que pue­de “sal­var al mun­do”? ¿Por qué?

Los pedi­dos que for­mu­lá­ba­mos des­de otras gene­ra­cio­nes para sal­var al mun­do eran regre­sar a los valo­res, res­pe­to por el otro y cui­da­do del pla­ne­ta. Una gene­ra­ción más ape­ga­da a los afec­tos, que hace cen­tro en la amis­tad y la fami­lia, per­mi­tien­do una defi­ni­ción fle­xi­ble a esta últi­ma, tie­ne opor­tu­ni­dad de for­mar­se fuer­te­men­te en valo­res. Una gene­ra­ción que acep­ta la diver­si­dad de géne­ro, nacio­na­li­dad y capa­ci­da­des, es una gene­ra­ción inclu­si­va que no bus­ca nor­ma­li­zar, en cam­bio acep­ta dife­ren­cias como par­te natu­ral de la cons­truc­ción de valor. Por últi­mo, una gene­ra­ción ciu­da­da­na del mun­do, entien­de el impac­to de sus accio­nes como par­te del todo y des­de este lado, defien­de al pla­ne­ta. Esta­mos lla­ma­dos a apo­yar a una gene­ra­ción que entre todos hemos cons­trui­do (son nues­tros hijos y nie­tos) con los ingre­dien­tes nece­sa­rios para sal­var el mun­do.

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